Las demandas laborales a menudo desencadenan estrés, ansiedad y, en casos más graves, depresión. La depresión laboral, una realidad más común de lo imaginado, está estrechamente vinculada a factores ambientales y organizacionales que impactan tanto la salud física como mental.
En entornos laborales con condiciones físicas deficientes, como ruido, falta de privacidad y mala ventilación, el estrés se convierte en una constante. Además, estilos de gestión desequilibrados pueden generar un ambiente psicológicamente estresante.
La depresión laboral, marcada por la tristeza profunda y desmotivación asociada al trabajo, tiene múltiples causas. Prácticas injustas, descripciones de responsabilidades inadecuadas y un clima organizacional hostil contribuyen al problema.
Según la OMS, más de 300 millones de personas padecen depresión, afectando negativamente la productividad laboral y generando costos que superan los 2 billones de dólares anuales.
Identificar síntomas como tristeza, ansiedad, desmotivación y cansancio crónico es esencial. ¿Qué podemos hacer como empleados y empleadores para abordar este problema?
Responsabilidades del Empleador en la gestión de la depresión:
Sensibilizar al equipo sobre la salud mental.
Minimizar factores de riesgo de estrés laboral.
Fomentar un clima organizacional positivo.
Promover la participación y creatividad.
Ser empáticos y atentos a las necesidades de los trabajadores.
Y el papel de los Empleados:
Priorizar la salud mental y expresar emociones sin tabúes.
Participar en actividades recreativas y fomentar la resiliencia.
Abordar la depresión laboral requiere un enfoque colectivo, donde empleadores y empleados trabajen juntos para crear ambientes laborales saludables y apoyar la salud mental.
En el dinámico entorno empresarial, la única constante es el cambio, por eso es importante la cultura empresarial. Lo que solía ser efectivo puede volverse obsoleto, y la satisfacción en el trabajo ha evolucionado más allá de la simple remuneración. En este contexto de transformación cultural, la distinción entre ser un líder y un jefe es crucial.
Conceptos Clave: Antes de explorar las diferencias, comprendamos los términos:
Liderazgo: Capacidad para construir relaciones de confianza y compromiso, fomentando una visión compartida donde la comunicación interna es esencial.
Dar órdenes: Impartir instrucciones unidireccionales sin una comunicación abierta, donde el jefe es percibido como la máxima autoridad.
Principales Diferencias:
Confianza y Relaciones Laborales:
Líder: Fomenta la comunicación interna para construir lazos de confianza.
Jefe: Comunicación limitada, generando falta de confianza.
Organización Horizontal vs. Vertical:
Líder: Adaptable a estructuras colaborativas horizontales.
Jefe: Jerarquía vertical con decisiones autoritarias.
Análisis de Resultados:
Líder: Evalúa todo el proceso, desde la tarea hasta los resultados, promoviendo un aprendizaje continuo.
Jefe: Se enfoca en los resultados, lo que puede generar estrés y ansiedad.
Éxito y Responsabilidad, parte de la Cultura empresarial:
Líder: Comparte éxitos y fracasos con el equipo.
Jefe: Asume individualmente los éxitos y a veces culpa al equipo por los fracasos.
Dar ordenes no es liderar: Explica el por qué y el contexto
Cuando explicas el contexto de una orden, el por qué de lo que se está haciendo y luego das la orden, tu equipo entiende*. Con esa información, el equipo puede lograr los objetivos de forma diferente a lo que lo planteaste. Quizás mejor.
Si sólo das la orden, la seguirán a ciegas, sin oportunidad de innovar o triunfar más allá de tu capacidad de imaginar. Haces daño al equipo cada vez que das una orden sin contexto, sin explicar el por qué y sin asegurarte que TODOS entiendan ese por qué.
Al conocer estas diferencias e incorprarlas en la Cultura Empresarial, ¿estás listo para asumir el reto y convertirte en un líder para tu equipo? En MiEmpresa, estamos aquí para guiarte en este proceso de transformación. ¡Contáctanos y descubre cómo podemos ayudarte a liderar el cambio en tu empresa!
La jornada laboral es el periodo tiempo que acuerdan las partes -empleador y trabajador- para que este último desarrolle las funciones para las que fue contratado. Así, la jornada es la que pacten las dos partes en el contrato y, cuando no hay un acuerdo expreso, se entenderá que es la máxima legal, que no puede superar las 48 horas semanales.
El horario, en cambio, es el tiempo en el que el trabajador cumple con su jornada laboral.
Entonces, mientras la jornada es fija, en cuanto fue pactada en un contrato, el horario se puede modificar, estableciendo, por ejemplo, turnos rotativos de entrada y salida. Además, «las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada, según el Código Sustantivo del Trabajo.
Tiempo suplementario
Cuando los empleados excedan su horario, es decir, trabajen más allá de la hora de salida estipulada, tendrán derecho a que se les paguen las labores en tiempo suplementario, que se remuneran de la siguiente manera: el trabajo nocturno tiene un recargo de 35% sobre el valor de la hora ordinaria; el extra diurno, de 25%; y el extra nocturno, de 75%.
Esa diferencia, aunque parezca un tecnicismo, es fundamental, porque de ella se desprenden las posibilidades que tienen los empleadores para modificarla.
En ese sentido, la jornada solamente podrá ser modificada por mutuo acuerdo entre las partes, lo que implica que el trabajador tiene que estar de acuerdo al momento de suscribir la modificación. En cambio, el empleador tiene la facultad de modificar los horarios de trabajo en función de las necesidades de la compañía.
Jornada laboral ordinaria.
Está definida por el artículo 158 del código sustantivo del trabajo de la siguiente forma:
«La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.»
Cuando se firma un contrato de trabajo uno de los aspectos que se deben acordar es la jornada laboral o el horario en que el trabajador debe prestar sus servicios, y esa jornada pactada entre las partes es lo que se conoce como jornada laboral ordinaria, y puede ser cualquiera siempre que no supere la máxima legal.
Recordemos que la jornada laboral máxima cambió con la ley 2101 de 2021, que disminuye las horas semanales de 48 a 42 de forma progresiva.
En consecuencia, dependiendo de cómo se implemente la jornada laboral de 42 horas semanales, así mismo será la jornada laboral ordinaria máxima, tema explicado en el siguiente artículo.
Cuando se supere,que por defecto puede ser la máxima legal, estamos ante el trabajo extra o suplementario.
En consecuencia, si se pactó una jornada laboral ordinaria de 6 horas diarias, al laborarse 7 horas la ultima hora es extra, no importa que esté por debajo de la máxima legal, pues el horario que se toma como referencia es el acorado entre las partes, y solo si estas no acordaron nada, se toma como referencia la máxima legal.
Se puede pactar cualquier jornada inferior a la máxima legal pero nunca superior, y recordemos que la jornada máxima legal se aplicará en los casos en que así expresamente lo acuerden las partes, o en ausencia de acuerdo respecto a la jornada.
Excepciones a la jornada laboral máxima.
La jornada laboral máxima tiene unas excepciones que contempla el mismo artículo 161 del código sustantivo del trabajo.
Jornada laboral máxima en los trabajadores menores de edad.
Los mejores de edad tienen una jornada laboral máxima inferior a la que aplica a los trabajadores adultos según lo dispone el artículo 161 del código sustantivo del trabajo:
Edad
Jornada Máxima
Horario de trabajo
Mayores de 15 y menores de 17 años.
6 horas diarias y 30 semanales.
Máximo hasta las 6 de la tarde.
Mayores de 17 años
8 horas diarias y 40 semanales.
Máximo hasta las 8 de la noche
Menores embarazadas entre 15 y 18 años.
Máximo 4 horas diarias a partir del mes 7 de gestación y durante la lactancia
Lo que aplique según la edad.
Es importante precisar que, en el caso de las menores embarazadas, a partir del mes séptimo de gestación, se le debe reducir a 4 horas diarias sin que por ello el empleador pueda disminuirle el salario ni las prestaciones sociales, según lo dispone el artículo 116 de la ley 1098 de 2006.
Jornada laboral en trabajadores de dirección y confianza.
Dice el artículo 162 del código sustantivo del trabajo que los trabajadores de dirección y confianza están excluidos de la jornada laboral máxima, es decir, que al no aplicarles ese límite máximo pueden tener una jornada superior de acuerdo a la naturaleza de su cargo.
La jornada laboral en el servicio doméstico.
El mismo artículo 162 del código sustantivo del trabajo señala que los trabajadores del servicio doméstico están excluidos de la jornada laboral máxima, por lo tanto, estos deben laboral más allá de las 8 horas diarias.
No obstante, la Corte constitucional ha dispuesto que estos trabajadores no deben laborar más allá de 10 hora diarias, es decir que su máxima jornada laboral es de 10 horas.
Jornada laboral de los trabajadores que residen en el lugar de trabajo.
La norma excluye de la jornada laboral máxima a los trabajadores que residen en el sitio de trabajo en la medida en que ejerzan labores «discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia», caso en el cual deben laborar más allá de las 8 horas diarias sí así lo exige la naturaleza de las funciones.
Autorización del ministerio del trabajo para exceder la jornada máxima legal.
En los casos en que por expresa disposición legal no es posible laboral más allá de la jornada máxima legal, es posible superar esa prohibición con autorización expresa del ministerio del trabajo en los términos del numeral 2 del artículo 162 del código sustantivo del trabajo.
La autorización no puede superar las 12 horas diarias de trabajo, y habrá lugar a pagar el trabajo extra que se cause, es decir, aquel que supere la jornada laboral máxima permitida, esto es de 8 horas.
Jornada laboral máxima incluyendo horas extras.
Lo máximo que puede laborar al día un trabajador son 10 horas diarias incluyendo las horas extras.
Lo máximo que se puede laborar como trabajo suplementario son 2 horas diarias y 12 semanales, según lo dispone el artículo 22 de la ley 50 de 1990.
Jornada laboral de 36 horas por turnos sucesivos.
En ciertas actividades se requiere que la empresa esté funcionando las 24 horas del día por cada día, lo cual exige la organización de turnos, y en esa medida el artículo 161 del código sustantivo del trabajo lo permite.
En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.»
Esta jornada tiene las siguientes características:
Máximo 6 horas por turnos.
Máximo 36 horas en la semana.
Un trabajador no debe laborar dos turnos seguidos excepto en trabajadores de dirección y confianza.
Cuando los turnos sean de noche, en domingos o festivos, no se paga ningún recargo.
Jornada laboral en celadores y vigilantes.
La jornada laboral de celadores y vigilantes no puede exceder de las 12 horas diarias incluido el trabajo suplementario, y sin que exceda de las 60 horas semanales.
Distribución de la jornada laboral.
El artículo 167 del código sustantivo del trabajo señala que la jornada de trabajo se debe dividir o distribuir al menos den dos secciones, con un intermedio de descanso adaptado a la naturaleza del trabajo y a las necesidades del trabajador, como el tiempo que se deja para el almuerzo.
La norma es clara en afirmar que ese tiempo intermedio no se computa para la jornada laboral, es decir que no cuenta, no se remunera.
Los demás descansos que tome el trabajador para refrigerios o pequeñas pausas sí se computan en la jornada laboral.
El Ministerio del Trabajo expidió el Decreto 649 de 2022, el cual reglamenta el trabajo en casa o trabajo remoto para empleadores y colaboradores del sector privado.
También indica las pautas paras las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) en estos casos.
Los lineamientos serán incluidos en Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo, incluyendo la habilitación en casa en el extranjero, situación considerada como excepcional.
El decreto adiciona la Sección 7 al Capítulo 6 del Título 1 de la Parte 2 del libro 2 del Decreto 1072 de 2015, Único Reglamentario del Sector Trabajo, relacionado con la habilitación del trabajo en casa.
En Colombia, la modalidad del trabajo remoto o trabajo en casa inicialmente fue considerada como una alternativa para evitar el cese de labores en la pandemia.
Sin embargo, ante las circunstancias fue habilitada de manera permanente:
De una “medida ante situaciones excepcionales, ocasionales o especiales que sucedan dentro de la condición laboral, sin que conlleve variación de las condiciones laborales establecidas o pactadas al inicio de la contratación”.
Ley 2088 del 12 de mayo de 2021
Este decreto se basa por el concepto emitido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), destacando las ventajas que representa para trabajadores y empleadores:
Mayor equilibrio entre la vida familiar y la vida laboral.
Mayores facilidades para organizar el tiempo de trabajo.
Eliminación del estrés que producen los trayectos entre el hogar y el lugar de trabajo.
Sin embargo, para evitar contratiempos y situaciones de explotación laboral, la recomendación ha sido diseñar mecanismos que:
Reduzcan riesgos psicosociales.
Propicien respeto al derecho a la desconexión laboral y la coordinaciónefectiva de la vida personal y familiar con la vida laboral.
Condiciones para implementar en trabajo en casa según el decreto 649 de 2022
En primera medida se implementa ante circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales, el trabajador podrá solicitarlo por escrito, en medio físico o digital, esto no implica que se genera el derecho.
En tal sentido el empleador podrá habilitar el trabajo en casa a uno o varios trabajadores, sin afectar los derechos y garantías establecidos en las normas laborales.
Para soportar la habilitación se tendrán en cuenta:
Las funciones del trabajador
Los medios de comunicación que se usarán para informar novedades
los canales de denuncia y queja si hay violación al derecho de desconexión laboral y/o acoso laboral
La dirección desde la cual se ejecutará la labor contratada
Constancia del acuerdo de que el trabajador dispondrá de sus propios equipos para desarrollar la labor contratada
En caso de que los equipos sean suministrados por el empleador, relación de equipos, herramientas tecnológicas, instrumentos, conexiones y programas y las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el trabajador.
El trabajador deberá:
Procurar el cuidado integral de su salud y suministrar al empleador cualquier cambio que afecte su capacidad para trabajar.
Participar en las actividades de prevención y promoción organizadas en materia de salud ocupacional.
Reportar accidentes de trabajo, incidentes e incapacidades.
Atender las instrucciones de seguridad informática.
Suministrar al empleador los cambios de domicilio que tenga contemplados hacer, o proporcionar la nueva dirección de domicilio y mantener el sitio acordado para ejecutar la labor contratada.
También se podrá determinar un modelo de alternancia, con unos días de la semana presenciales y otros a través de trabajo en casa, sin que esto signifique una remuneración adicional.
Obligaciones del la ARL frente a la aplicación del decreto que reglamenta el trabajo en casa
Teniendo en cuenta que esta modalidad no está exenta de riesgos, el Decreto 649 de 2022 ha definido para las ARL una serie de deberes, entre ellos:
Instruir a los empleadores con una metodología para la identificación, evaluación, valoración y control de los peligros y riesgos para el trabajador que se puedan presentar en el desarrollo del trabajo en casa, teniendo en cuenta el SGSST.
Establecer una guía para prevención y actuación en situaciones de riesgo en el trabajo en casa, y suministrarla tanto al trabajador y al empleador.
Realizar los ajustes tecnológicos y plataformas para que el reporte y aviso de accidentes de trabajo y enfermedades laborales se efectúe de manera virtual.
Incluir el trabajo en casa dentro de sus actividades de promoción y prevención, y suministrar el soporte a los empleadores sobre la realización de pausas activas y demás actividades requeridas, e instruir al empleador para que de manera virtual las incluya dentro de la jornada laboral.
El aumento del salario mínimo fue definido por decreto en 3.5%, luego de que empresarios y trabajadores no llegaran a un acuerdo sobre el ajuste del sueldo para los trabajadores en 2021, lo que representa un incremento de $30.723 al pasar de $877.803 en 2020 a $908.526.
Según anunció este martes el presidente Iván Duque, el nuevo salario mínimo para 2021, superará el millón de pesos, incluido el subsidio de transporte, que será de $106.454.
Sumando ambos rubros, la remuneración mínima de los trabajadores en Colombia para el próximo año quedó en $1.014.98
